Profissional conectado num mundo cada vez mais colaborativo

O setor logístico há alguns anos passa por recorrentes mudanças e adequações. São as mais diversas novidades, que podem estar relacionadas a novos modelos operacionais e organizacionais, passando por sistemas que cada vez mais possuem atualizações e chegam com diferentes funcionalidades. Curioso notar, porém, que todo este cenário é permeado e caracterizado por uma palavra: tecnologia.

 Tecnologia, novamente vale ressaltar, aplicada nas diferentes atividades que compõem o setor logístico. E para operá-las, como são e quem são estes profissionais? Qual a característica dos jovens que nasceram na era digital – e por muitas vezes dominam com facilidade o que há de mais moderno – e de que maneira eles aplicam estes conhecimentos no dia a dia das organizações de maneira dedicada à atividade?

Aqui, um ponto importante. E os funcionários mais tradicionais, ou aqueles mais experientes que estão vivenciando após alguns bons anos de trabalho essa avalanche de sistemas tecnológicos, de que formam se adequam? Como agregar a tradição às tecnologias de vanguarda?  

São inúmeras as perguntas. Respostas? O mercado ainda tenta responder e o dia a dia vai apresentando as soluções.

Visão macro

A DHL, por exemplo, realizou um recente estudo, denominado O Futuro do Trabalho em Logística, apontando que embora a tecnologia permita que a digitalização do trabalho acelere e molde as formas de trabalhar, as pessoas permanecem no centro da mudança e detêm as chaves para desbloquear o futuro.  

O SVP, Global Head of Innovation and Commercial Development da DHL, Matthias Heutger, destaca que a indústria já está enfrentando uma crescente escassez de mão de obra e uma guerra por talentos. “Para ter sucesso, as organizações precisam implantar estratégias que irão atrair, reter, desenvolver e motivar os trabalhadores na era digital.”

A análise de dados para isso é fundamental e o executivo salienta que as empresas podem aproveitar os insights da pesquisa global sobre a força de trabalho para entender melhor a mentalidade atual, as oportunidades e os valores que os trabalhadores priorizam à medida que selecionam empregadores mais intencionalmente com base nas percepções do impacto que uma empresa tem no mundo e como essa empresa também agregará valor à vida deles. “Os trabalhadores querem flexibilidade e querem utilizar tecnologia avançada no trabalho. Se as empresas puderem descobrir como atender a essas necessidades de maneira que faça sentido para seus negócios exclusivos, elas ganharão uma vantagem sobre o talento”, afirma Heutger.

Ainda segundo o executivo, a transformação contínua das pessoas na força de trabalho está acelerando uma mudança de valores no local de trabalho. “A geração do milênio e a geração Z estão pressionando o setor de logística para atender às novas expectativas em torno da sustentabilidade, diversidade e inclusão, bem-estar dos funcionários e ambientes tecnológicos avançados. Conhecer a ordem, magnitude e velocidade da disrupção digital é fundamental para implementar a resposta colaborativa correta entre humanos e máquinas”, diz.

O estudo da companhia, continua o SVP, Global Head of Innovation and Commercial Development da DHL, demonstrou ainda que enquanto a grande maioria dos trabalhadores de logística acredita que a tecnologia tem sido útil e eles se sentem positivos sobre o seu uso crescente para apoiar suas funções, cerca de metade sentiu que eventuais avanços em automação e inteligência artificial poderiam representar uma ameaça.

Por este motivo, Heutger, destaca que existem alguns pontos de atenção. “As empresas e o governo têm a responsabilidade de liderar os funcionários por meio da mudança e aliviar os medos da automação, oferecendo oportunidades de desenvolvimento profissional e abrindo novos caminhos. Nossos dados mostram que os funcionários estão ansiosos para aprimorar e se desenvolver para a próxima era do trabalho e as empresas podem aproveitar esse entusiasmo nas iniciativas de gerenciamento de mudanças à medida que as tarefas relevantes são reequilibradas.”

Perfil profissional

A DHL não apenas realiza o estudo, pontua Heutger, mas coloca em prática ações baseadas nas análises dos resultados. “Embora os jovens que entram no mercado de trabalho já possam ter habilidades digitais robustas e uma nova perspectiva sobre o impacto que podem ter, muitas operações de logística estão avançando para a próxima era em um ritmo limitado e levando os funcionários junto. Assim, onde alguns funcionários bastante experientes podem ser retardatários digitais – nem todos – eles têm uma compreensão incrível das operações obtidas por seus anos de serviço.”

Já a diretora de Gente, Cultura e Transformação Digital da Log-In Logística Intermodal, Andrea Simões, diz que a empresa vem mudando os perfis de contratação e priorizando algumas habilidades específicas em tecnologia. “Antes, era comum um profissional ter, no máximo, conhecimento em Excel avançado, sem a destreza digital. Recentemente, passamos a sentir necessidade de profissionais com capacidade de raciocínio lógico, visão processual e facilidade para absorção de mudanças”, explica.

Além disso, revela a executiva, ferramentas como Power BI, data analytics, KPIs e até uma experiência em startups passaram a ser valorizadas. “Esse é o profissional 4.0 que tem um olhar para o futuro e enxerga toda essa jornada de transformação digital, não como uma barreira, mas como uma oportunidade de aprimoramento e profissionalização.”

De acordo com a diretora, a companhia vive uma nova frente de gestão de mudanças tecnológica e cultural e por isso atualmente enxerga um profissional de logística atento aos seus dados pessoais, fazendo sua gestão de senhas, de redes de relacionamento e entendendo que a segurança da informação passou a ser parte essencial no seu dia a dia profissional e pessoal.

As características destes profissionais são perceptíveis e rapidamente agregam seus conhecimentos à operação. “Na prática, eles olham o processo "as is" e propõem melhorias de automação e digitalização, otimizando a rotina de trabalho e trazendo maior eficiência em custos. Isso se traduz em qualidade de vida. Quando falamos de transformação digital nos referimos a melhorias na carga de trabalho e impactos diretos na experiência do colaborador e do cliente. É um processo de inovação aberta”, avalia Andrea.

Na opinião do gerente de Desenvolvimento na Senior Sistemas, Leandro Fagundes, existem diversas maneiras para a empresa avaliar se o candidato traz uma experiência digital. “A que eu mais gosto é avaliar o comportamento de estudo dele nos últimos meses, ver o quanto o candidato busca novos assuntos, está conectado a assuntos recentes, pois a área da tecnologia exige aprimoramento constante. Estar atento aos movimentos do mercado é tão fundamental quanto os conhecimentos que ele já possui.”

Para ele, há três das principais características dos profissionais conectados – foco nos resultados, pois é muito comum focarem o resultado da entrega, mas passar uma atividade sem sentido ou não dar visibilidade do resultado a ser alcançado fará com que este profissional se desmotive; propósito de trabalho, uma vez que dificilmente eles ficarão em uma empresa ou executando trabalhos que não estejam conectados ao seu propósito; e conhecimento técnico, já que para estes profissionais tomar a iniciativa sobre estudar algo novo é mais fácil do que outras pessoas, fazendo com que ele busque mais facilmente novos conhecimentos e sinta prazer em fazer isto.

“Olhando para o meu contexto, um profissional de logística conectado agrega muito a minha operação e é um profissional ideal, pois além de estar conectado as novas tecnologias ele ainda tem o conhecimento de negócio, que faz todo o diferencial junto ao desenvolvimento de qualquer software”, pontua Fagundes.  

Ações de integração

Identificar as características dos profissionais e avaliar e analisar de que forma se adequam à operação são apenas alguns dos passos. Inseri-los no contexto corporativo e com os outros funcionários também é parte do processo e pode contribuir para maximizar os resultados.

Heutger, SVP, Global Head of Innovation and Commercial Development da DHL, informa que na companhia o objetivo é estruturar equipes com diversos conjuntos de habilidades para acelerar a inovação e abrir novos caminhos de forma colaborativa, apreciando como as diferenças de perspectiva e habilidades fortalecem os resultados. “A DHL estabeleceu programas de orientação e estágio para dar aos jovens profissionais a oportunidade de trabalhar com profissionais experientes e ganhar experiência prática”, conta Heutger.

Na Log-In, a meta é complementar a expertise do quadro de colaboradores ao buscar um novo perfil de profissional que dissemine metodologias ágeis e conceitos de inovação. “Aqui na Log-In, implementamos diversas iniciativas como o startup day, programa green belts, formação de squads, e workshops com a diretoria”, conta Andrea, diretora de Gente, Cultura e Transformação Digital.  

Além disso, completa a executiva, há um processo de aprendizagem cada vez mais dinâmico e conectado. “Engajamos o time fomentando a participação em iniciativas que aprimorem as atividades do dia a dia dos colaboradores, como a criação de squads, grupos focais de escuta, agenda de inovação fechada em que colaboradores trazem ideias e sugestões de melhorias que se transformam em projetos, tanto nos terminais quanto nos navios”, conta.  

No ano passado, por exemplo, a empresa criou a Academia de Desenvolvimento Log-In que reúne as mais diversas oportunidades de educação técnica e comportamental, em toda a jornada dos colaboradores. Outra iniciativa implementada pela Log-In é o programa Multiplicadores de Conhecimento, os Loginers, criado para que os próprios colaboradores compartilhem conhecimento com os demais. Entre alguns temas abordados estão Excel, Power Point, Power BI, Metodologia PDCA, Gestão de Projetos, Processos de Pagamento e de Compra, LGPD, entre outros. Na última edição do Programa de Belts, por exemplo, foi desenvolvido um CRM utilizando ferramentas de BI que iremos adotar para uso comercial da companhia.

Fagundes, gerente de Desenvolvimento na Senior Sistemas, conta que uma das formas para incentivar as gerações distintas a compartilharem conhecimento é por meio de das cerimônias que a empresa pratica em seu processo. “Temos práticas diárias, semanais, quinzenais e mensais que fazem com que todos os profissionais possam participar e contribuir com seu conhecimento conjuntamente.”

O executivo acredita que a melhor forma de obter o melhor do conhecimento de cada pessoa é dando senso de propósito e pertencimento ao trabalho que cada uma executa. “Uma pessoa que sabe ‘o para que’ aquilo está sendo construído, que saiba qual será o valor que aquela entrega irá gerar a quem estará utilizando e tenha as ferramentas adequadas para o trabalho e ainda esteja em um ambiente colaborativo e respeitoso dará o melhor de si naquilo que faz.”

Próximos passos

Andrea, da Log-In, afirma que o foco da Log-In hoje é o desenvolvimento de pipeline interno por meio de programas de base, como Estágio, Jovem Aprendiz, Programa Primeira Geração. “Dessa forma, conseguimos trazer diversidade e essa nova geração já vem com um olhar digital. Iremos iniciar um trabalho de capacitação voltado à comunidade do entorno do nosso terminal portuário de Vila Velha (ES) e queremos profissionalizar essas pessoas. Temos também o Programa Navegar, um programa de recrutamento de mulheres para compor nosso time marítimo, em cargos de liderança. Assim, eu consigo desenvolver e formar esses profissionais na cultura Log-In do estagiário ao comandante.”

Na Senior Sistemas, Fagundes, gerente de Desenvolvimento, aponta que olha a forma de contratação sempre de forma híbrida na estratégia da empresa, buscando dosar a formação de novos talentos e também trazer conhecimento para dentro das equipes, acelerando em algumas vezes o ganho de conhecimento.

Aposta na experiência  

A Tópico, que fabrica e aluga galpões flexíveis, divulga que vem investindo na diversidade e hoje tem cerca de 7% dos seus 465 funcionários na faixa dos 50 anos ou mais. Mas segundo a head de Recursos Humanos da empresa, Elaine Costa, não se trata de uma política específica para esse tipo de contratação.  

“Na verdade, o processo é inverso. Nós começamos a admitir pessoas nessa faixa etária porque elas tinham as competências e se encaixavam nas atribuições de suas vagas. Depois, fazendo um exercício sobre diversidade, é que nos demos conta de que se trata de um bom número”. Além destes, outros 7% estão chegando lá, com idades entre 45 e 49 anos”, informa.